Contractul individual de munca al salariatului nu mai poate fi suspendat, de catre angajator, in timpul cercetarii disciplinare prealabile.
Curtea Constitutionala a Romaniei (CCR) a gasit ca prevederea din Codul muncii care stabilea aceasta posibilitate este in contradictie cu Constitutia.
Asadar, judecatorii CCR au decis in luna mai ca prevederea legala ce da dreptul angajatorului de a suspenda contractul individual de munca al salariatului, pe durata cercetarii disciplinare prealabile, este in dezacord cu Legea fundamentala a tarii, asa cum reiese din Decizia nr. 261/2016, ce a aparut in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 511 din 7 iulie si se aplica de la data publicarii.
Concret, este vorba de dispozitiile literei a a alineatului 1 al articolului 52 din Codul muncii, conform carora „contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului (…) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii”. Curtea a apreciat ca suspendarea salariatului in timpul cercetarii disciplinare prealabile reprezinta o restrangere exagerata a dreptului constitutional la munca, astfel ca, incepand din 7 iulie, angajatorii nu mai pot apela la aceasta varianta.
„Curtea considera ca salariatul trebuie sa se bucure de garantii suficiente care sa asigure ca restrangerea exercitiului dreptului la munca nu este rezultatul unor eventuale actiuni abuzive ale angajatorului, favorizate de caracterul subiectiv al raportului de munca. Or, avand in vedere lipsa unor criterii obiective, care sa circumstantieze situatia in care angajatorul poate dispune suspendarea in ipoteza art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003, precum si faptul ca, in lipsa unor astfel de criterii legale, aprecierea temeiului de suspendare este lasata, in intregime, la dispozitia angajatorului, Curtea apreciaza ca dispozitiile textului de lege criticat, interpretate in coroborare cu celelalte texte din Codul muncii incidente in materia suspendarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului si in materia raspunderii disciplinare, nu ofera suficiente garantii pentru ca aceasta masura sa fie dispusa cu pastrarea unui raport proportional intre necesitatea protejarii intereselor angajatorului, pe de o parte, si cea a drepturilor salariatului, de cealalta parte”, se arata in documentul aparut recent in Monitor.
Concret, magistratii au efectuat un test de proportionalitate referitor la restrangerea dreptului la munca in cazul suspendarii unui salariat in timpul cercetarii disciplinare, gasindu-se ca masura este excesiva.
Decizia produce efecte concrete odata cu publicarea acesteia in Monitorul Oficial. Mai exact, litera a a alineatului 1 al articolului 52 din Codul muncii este suspendata timp de 45 de zile de la publicarea deciziei CCR (7 iulie). Daca in respectivul interval de timp Parlamentul sau Guvernul nu intervin pentru a pune prevederea neconstitutionala in acord cu Legea fundamentala, efectele juridice ale dispozitiei vor inceta definitiv.
In afara de situatia suspendarii contractului de munca pe durata cercetarii disciplinare prealabile, ce este suspendata momentan si nu poate fi aplicata, in Codul muncii este precizat ca angajatorul poate lua o asemenea masura:
– in cazul in care salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta;
in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
– in cazul in care impotriva salariatului s-a luat masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
– pe durata detasarii;
– pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Daca in urma procesului pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta se constata nevinovatia salariatului, acesta isi poate relua activitatea. In acelasi timp, angajatului trebuie sa i se plateasca „o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului”, conform Codului muncii. Aceeasi regula era valabila si pentru constatarea nevinovatiei in cazul cercetarii disciplinare.
Atunci cand este vorba de reducerea temporara a activitatii, pentru perioade mai mari de 30 de zile lucratoare, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de munca. Concret, acesta poate stabili un program de lucru de doar patru zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat luarea masurii, insa numai dupa consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor.
Aplicarea sanctiunilor disciplinare, conditionata de cercetarea prealabila
Angajatorii sunt indreptatiti, in baza prevederilor Codului muncii, sa aplice salariatilor sanctiuni disciplinare de fiecare data cand sunt constatate abateri disciplinare.
„Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”, scrie in actul normativ.
Angajatorii pot sa aplice urmatoarele sanctiuni disciplinare:
– avertismentul scris;
– retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata de maximum 60 de zile;
– reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de baza si/sau si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
– desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Exceptand avertismentul scris, celelalte masuri disciplinare pot fi dispuse de catre angajator numai in urma efectuarii unei cercetari disciplinare prealabile. Stabilirea sanctiunii trebuie facuta de angajator in functie de gravitatea abaterii, avandu-se in vedere imprejurarile savarsirii faptei, gradul de vinovatie, consecintele, comportarea generala in munca si eventualele sanctiuni disciplinare anterioare.
„In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului (…) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile”, este punctat in Legea nr. 53/2003.
In timpul cercetarii, salariatul este indreptatit sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, iar acesta poate sa fie asistat, la cerere, de un avocat sau de un reprezentant al sindicatului din care face parte, scrie avocatnet.ro.
Decizia de sanctionare disciplinara trebuie emisa de angajator in forma scrisa si apoi trebuie trimisa salariatului, producand efecte de la data comunicarii.
„Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta”, se mai arata in documentul citat, fiind subliniat ca decizia poate fi contestata in instanta in 30 de zile calendaristice de la comunicare.
Pentru o abatere disciplinara poate fi aplicata numai o singura sanctiune, iar amenzile disciplinare sunt interzise prin lege.
