Concediul de odihna este un drept al fiecarui angajat. Este un drept consfintit de Codul Muncii. Asadar, orice angajator trebuie sa il respecte. Sunt reguli stabilite prin Codul Muncii care reglementeaza acordarea concediului de odihna, acel timp de repaus de la munca ce are afecte benefice asupra sanatatii fiecarei persoane din campul muncii.
Concediul de odihna este un drept pe care si angajatul este obligat sa-l respecte.
Iata si regulile care reglementeaza in prezent acordarea concediului de odihna:
„Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat”, prevede Codul muncii.
In ceea ce priveste programarea concediului de odihna, aceasta se face se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. De exemplu, programarile pentru 2017 s-au facut pana la finele anului 2016.
„Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de trei luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de trei luni. In cadrul perioadelor de concediu stabilite (…) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia”, se mai arata in Codul muncii.
Angajatorul trebuie sa fie atent in momentul programarilor, deoarece acesta este obligat sa faca in asa fel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin zece zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Desi concediul este garantat prin lege, acesta poate fi intrerupt, in anumite conditii. Pe de o parte, din motive obiective, salariatul poate solicita acest lucru. Iar pe de alta parte, „angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca”, dupa cum maia arata Codul muncii.
Daca angajatorul intrerupe concediul, acesta trebuie sa suporte toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale pentru revenirea la locul de munca, dar si eventualele prejudicii suferite de angajat ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
Durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile.
Codul muncii prevede durata minima a concediului de odihna anual platit. Mai exact, salariatii trebuie sa beneficieze de concediu pentru cel putin 20 de zile lucratoare pe an. Angajatorii sunt obligati sa ofere aceasta perioada minima de odihna, dar ei pot decide sa acorde chiar mai multe zile libere.
Durata efectiva a concediului se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile. Astfel, se poate decide acordarea a peste 20 de zile de concediu, fie din initiativa angajatorului, fie in urma negocierilor cu sindicatele sau reprezentantii salariatilor.
In legislatia muncii se vorbeste si despre un concediu de odihna suplimentar de minimum trei zile lucratoare pentru anumite categorii de salariati. Este vorba despre persoanele care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si minorii cu varste intre 15 si 18 ani. Concret, acestia trebuie sa primeasca anual cel putin 23 de zile libere platite.
Zilele libere, sarbatorile legale si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca, nu se includ in concediul de odihna
Salariatii mai au dreptul la zile libere platite in cazul unor evenimente familiale deosebite, dar si la libere neplatite pentru rezolvarea altor situatii personale. Acestea nu se includ, de asemenea, in durata concediului de odihna.
Plata pentru concediu
Salariatul este platit si in timpul concediului de odihna. Are dreptul la o indemnizatie care trebuie sa fie cel putin egala „cu salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca”, asa cum se stabileste prin Codul muncii.
Pentru aflarea cuantumului indemnizatiei se au in vedere drepturile salariale amintite mai sus din ultimele trei luni anterioare celei in care este efectuat concediul. Se calculeaza media zilnica a acestora si se inmulteste cu numarul de zile de concediu.
Suma stabilita astfel trebuie sa fie platita de angajator cu cel putin cinci zile lucratoare inainte de plecarea in concediu a salariatului.
Cum se recupereaza concediul de odihna neefectuat
„In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual”, stabileste Codul muncii.
Cu alte cuvinte, desi concediul de odihna trebuie sa se efectueze in fiecare an, daca raman zile neacordate, acestea nu se pierd. Ele se reporteaza. Prin urmare, data-limita pana la care angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat pentru anul 2016 este data de 1 iulie 2018.
O precizare importanta este aceea care se refeara la faptul ca in orice situatie concediul de odihna trebuie efectuat in natura, nu se poate oferi compensarea in bani a acestora. Compensarea in bani este totusi permisa in cazul incetarii contractului individual de munca.
Cum se calculeaza vechimea in munca
Pe langa activitatea efectiv prestata, se considera vechime in munca si se iau in calcul la stabilirea duratei concediului de odihna anual, printre altele, si perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav. Deci, aceste tipuri de concedii nu afecteaza, practic, durata concediului de odihna.
Pe de alta parte, daca situatiile aminitite mai sus apar pe parcursul concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, iar salariatul va efectua restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia respectiva. Daca acest lucru nu este posibil, zilele neefectuate vor fi reprogramate.
In plus, daca incapacitatea temporara de munca dureaza un intreg an calendaristic, angajatorul trebuie sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni, incepand cu anul urmator celui in care salariatul s-a aflat in concediu medical.
